Kolejne zmiany w Kodeksie pracy

W dniu 7 września wchodzą w życie przepisy ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy  – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Jest to kolejna już w tym roku istotna zmiana tego aktu prawnego, która będzie miała wpływ na działalność działów kadr/HR.

Na marginesie można zauważyć, że w ciągu ostatnich 3 lat Kodeks Pracy był zmieniany ok. 20 razy, co zdecydowanie nie ułatwia pracy  działom kadr/HR i nie wpływa pozytywnie na pewność stosowania prawa pracy.

Omawiana zmiana – jest efektem projektu prezydenckiego i jak wskazywano na etapie uzasadnienia projektu jej celem jest „naprawienie” pewnych obszarów, które w praktyce prawa pracy były źródłem dolegliwości po stronie pracowników.

Zmiany w katalogu podstaw dyskryminacji (zmiana art. 11(3) i 18(3a) Kodeksu pracy)

Dokonano niewielkiej stylistycznie zmiany wskazanych przepisów jednak o sporym dla praktyki ciężarze gatunkowym. Jak dotąd, zgodnie z praktyką sądową, wskazany zwrot „a także” w środku przepisu powodował, że jako katalog otwarty, do którego odnosił się zakaz działań dyskryminacyjnych, postrzegano wyłącznie wskazane cechy lub właściwości osobiste pracownika (tzn. zachowania dyskryminacyjne mogły następować również ze względu na inne cechy osobiste niż wyraźnie wymienione w przepisie). Natomiast zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, czy też w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy interpretowano jako wyliczenie kompletne. Skutkiem tego dyskryminację stanowiło wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą (nawet nie wymienioną przykładowo) lub ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy(co było już wyliczeniem kompletnym). Nie była zatem dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż wskazane w przepisie nie odnosząca się do cechy osobistej pracownika. Od 7 września w tym zakresie sytuacja ulegnie zmianie i opisywane rozróżnienie nie będzie miało zastosowania.

Rozszerzenie ochrony szczególnej na członków najbliższej rodziny (zmiany art. 47, 50 par. 5, 57 par. 2, 163 par. 3 i 177 par. 5 Kodeksu pracy)

W związku ze nowelizacjami w ostatnich latach w zakresie wykorzystywania urlopów macierzyńskich i rodzicielskich i wprowadzeniu możliwości wykorzystywania takich urlopów przez innych członków rodziny, postanowiono rozszerzyć ochronę szczególną również na tą grupę pracowników i sytuację tzw. pracownika-innego członka najbliższej rodziny, korzystającego z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, i zrównać w zakresie ochrony szczególnej z sytuacją pracownika-ojca wychowującego dziecko.

W tym celu:

– w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy:

  • rozszerzono ochronę w odniesieniu do ograniczeń wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy oraz rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia – takiemu pracownikowi w przypadku podjęcia pracy, w wyniku przywrócenia do pracy lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 Kodeksu pracy oraz art. 57 par. 2 Kodeksu pracy)
  • wyłączono zastosowanie przepisu ograniczającego uprawnienia pracownika do żądania odszkodowania w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony (art. 50 par. 5 Kodeksu pracy)
  • pracownik – inny członek rodziny objęty zostaje ochroną w zakresie zakazu wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego art. 177 par. 5 Kodeksu pracy.

– w zakresie innych uprawnień pracowniczych:

  • wprowadzono obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 par.3 Kodeksu pracy);
Mobbing  – rozszerzenie możliwości wnoszenia powództwa (zmiana art. 94(3) Kodeksu pracy)

Na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów Kodeksu Pracy pracownik mógł dochodzić odszkodowania z tytułu mobbingu tylko w przypadku rozwiązania przez niego wskutek mobbingu stosunku pracy – oznaczało to, że zarówno w przypadku trwania stosunku pracy, jak i jego rozwiązania przez pracodawcę roszczenie z tej podstawy nie przysługiwało (nie wyłączało to jednak roszczeń na podstawie Kodeksu Cywilnego). Nowe przepisy wprowadzają przyznanie legitymacji każdemu pracownikowi, który doznał mobbingu, nie jest zatem konieczne rozwiązanie umowy o pracę oraz nie jest istotne kto był stroną inicjującą zakończenie stosunku pracy.

Wskazane rozwiązanie zapewne będzie miało wpływ na praktykę (znaczna większość pozwów na podstawie mobbingu jest oddalana) lecz raczej niewielki – głównym problemem  dla pracowników pozostaje sama definicja mobbingu i okoliczność, że ciężar dowodowy nadal spoczywa na nich jako powodzie.

Świadectwa pracy – dodatkowe roszczenia pracownika (dodanie art. 97(1) i zmiana art. 97 par. 1 oraz par. 2(1), zmiana art. 282 par 1 Kodeksu pracy)

Uregulowano na poziomie art. 97 par. 1 Kodeksu pracy sytuację, gdy z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy w ostatnim dniu zatrudnienia nie jest możliwe. W takim wypadku pracodawca w ciągu 7 dni przesyła pracownikowi lub osobie upoważnionej świadectwo pracy za pomocą operatora pocztowego lub doręcza w inny sposób. Niewydanie świadectwa pracy w terminie zostało spenalizowane karą grzywny od 1000 do 30.000 PLN.

Dodano też art. 97 (1) Kodeksu pracy uprawniający pracownika do wystąpienia do sądu pracy, w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie istnieje lub wytoczenie powództwa nie jest możliwe, pracownik jest uprawniony do wystąpienia do sądu o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Jest to nowa instytucja – jednocześnie ustawa wprowadza nowelizację w zakresie przepisów postępowania cywilnego  normując takie postępowanie jako nieprocesowe. W tej sytuacji świadectwo pracy zostanie wydane w imieniu pracodawcy.

Wydłużono również termin, w którym pracownik może wnioskować o sprostowanie świadectwa pracy, z 7 do 14 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy. Biorąc pod uwagę, że wskazany przepis ma charakter materialny i uchybienie jemu zamyka drogę do ewentualnego postępowania sądowego, wskazaną zmianę należy uznać za potrzebną i dającą pracownikom dość czasu na wnikliwe przeanalizowanie świadectwa pracy w zakresie jego prawidłowości.

Doprecyzowanie skutków procesowych przedawnienia się roszczeń prawnopracowniczych (zmiana w art. 292 Kodeksu pracy)

Doprecyzowano treść art. 292 Kodeksu pracy  wskazując, że po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Tym samym przesądzono na poziomie ustawowym, że sąd nie uwzględnia z urzędu przedawnienia roszczenia a jedynie na zgłoszony prawidłowo zarzut.

Zobacz także: Zwolniony pracownik zostanie przywrócony do pracy nieprawomocnym orzeczeniem

Rozwiązania EY
Prawo Pracy – ograniczony przegląd wraz z hotline – wsparcie dla HR
Przegląd regulaminów i umów pracowniczych – wsparcie dla HR
Wprowadzenie struktury antymobbingowej, antydyskryminacyjnej i whistleblowerowej – wsparcie dla zarządu, HR, działu compliance
Przegląd HR – wsparcie dla HR, zarządu CFO

 

 


Bądź na bieżąco
Otrzymuj najnowsze informacje o zmianach w prawie i podatkach bezpośrednio na swojego maila.

Zapisz się na newsletter >>