Tajemnica przedsiębiorstwa: ważne zmiany również w kontekście zatrudnienia

Karol Chyliński
Karol Chyliński Radca prawny
kontakt

Istotne zmiany w zakresie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Zmiany odnosić będą się także do pracodawców, a ich odpowiednie wdrożenie może uchronić przed nieuprawnionym ujawnianiem know-how przez byłych i obecnych pracowników.

Po upływie zaledwie 7 dni od dnia ogłoszenia w dniu 27 sierpnia 2018 r. w Dzienniku Ustaw, weszła w życie ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw („nowelizacja”). Krótki termin wejścia w życie nowelizacji wynika z konieczności transpozycji do prawa polskiego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskaniem, wykorzystaniem i ujawnianiem (dalej „dyrektywa”).

Kluczowe zmiany

Nowelizacja wprowadza zmienioną definicję tajemnicy przedsiębiorstwa. Ponadto, jako czyn nieuczciwej konkurencji określa także „pozyskanie” informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, oprócz dotychczasowego ich „wykorzystania” lub „ujawnienia”.

Z punktu widzenia zatrudnienia kluczowe zmiany wprowadzono przede wszystkim w artykule 11 ust. 2 dotychczasowej ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej „u.z.n.k.”).

W obecnym brzmieniu tego artykułu wskazano, że czyn nieuczciwej konkurencji może być również popełniony przez osobę, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.

Strony mogły więc w umowie o pracę wprowadzić dłuższy okres związania obowiązkiem zachowania w poufności tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy. Jednocześnie, ustawa wyraźnie wskazywała, że czyn nieuczciwej konkurencji może zostać popełniony przez byłego pracownika i gwarantowała obowiązek przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa przez okres co najmniej 3 lat po ustaniu zatrudnienia.

Nowelizacja usuwa powyższą regulację. Zmiana wynika z faktu, że dyrektywa nie przewiduje żadnych ograniczeń czasowych w odniesieniu do jakiejkolwiek kategorii podmiotowej. Równocześnie jednak, usunięcie treści dotychczasowego art. 11 ust. 2 może nasuwać wątpliwości, czy przepisy u.z.n.k. nadal powinny znajdować zastosowanie do byłych pracowników oraz przez jaki okres będą oni związani obowiązkiem zachowania know-how pracodawcy w tajemnicy. Powyższy stan niepewności prawnej może być uznany za niekorzystny zarówno dla pracodawców, jak również dla pracowników.

Warto także zwrócić uwagę, że w przypadku powoływania się w dokumentach pracowniczych wprost na dotychczasowy art. 11 ust. 2 u.z.n.k., celem uniknięcia jakichkolwiek wątpliwości, konieczna będzie ich zmiana.

Obowiązek zachowania „należytej staranności”

Obecnie obowiązujące przepisy przewidują, że tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią informację, co do których przedsiębiorca podjął „niezbędne działania” w celu zachowania ich w poufności. Nowe brzmienie przepisów wymaga już, aby powyższe działania zostały podjęte „przy zachowaniu należytej staranności.” Nowelizacja nie określa przy tym, na czym ta należyta staranność miałaby polegać.

Wyłączenia

Podobnie, nowelizacja nie definiuje pojęć, które miałyby wyłączać możliwość uznania, że doszło do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa i w konsekwencji popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie bowiem z treścią znowelizowanego art. 11 ust. 8 u.z.n.k., ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji, gdy nastąpiło:

  • w celu ochrony uzasadnionego interesu chronionego prawem
  • w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi lub w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa dla ochrony interesu publicznego
  • lub gdy ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa było niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji

W praktyce, w szczególności wątpliwości może budzić pojęcie „korzystania ze swobody wypowiedzi”.

Zmiany w dokumentacji pracowniczej

Wobec opisanych powyżej zmian i wątpliwości, pracodawcy powinni dokonać przeglądu obowiązujących regulacji wewnętrznych i umów pod kątem ich dostosowania do wprowadzanych nowelizacją zmian. W szczególności warto zwrócić uwagę, czy regulacje wystarczająco chronią tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy po ustaniu zatrudnienia oraz dostosować stosowane w dokumentacji pracowniczej pojęcia do nowych przepisów.


Bądź na bieżąco
Otrzymuj najnowsze informacje o zmianach w prawie i podatkach bezpośrednio na swojego maila.

Zapisz się na newsletter >>