HR w czasach compliance

Wpływ zmian w prawodawstwie i nowych wytycznych regulacyjnych związanych z zapewnianiem zgodności nie omija działów HR. Dyrektywa o ochronie sygnalistów, Pracownicze Plany Kapitałowe i analiza post-wdrożeniowa RODO, stawiają przed specjalistami od zarządzania zasobami ludzkimi nowe wyzwania.

VIII Kongres HR Spółek Giełdowych SEG, który odbył się w dniach 24-25 kwietnia 2019 r., był okazją do wspólnego zastanowienia się przedstawicieli firm notowanych na GPW, jak na nowe potrzeby biznesu mogą odpowiedzieć działy HR. Szczególnie ciekawym zagadnieniem była rola zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście coraz częściej wdrażanych systemów compliance w organizacjach oraz tworzenia kanałów wewnętrznego raportowania dla sygnalistów.

W kwietniu UE uchwaliła dyrektywę o ochronie sygnalistów, która przewiduje nałożenie na firmy nowych obowiązków. Przede wszystkim umożliwienie pracownikom i kontrahentom wewnętrznego raportowania naruszeń. Z przeprowadzonej w trakcie kongresu ankiety wynika, że jedynie co 4 spółka giełdowa zadeklarowała posiadanie rozwiązań umożliwiających zgłaszanie przez sygnalistów informacji o możliwych nieprawidłowościach. A przecież, zgodnie z przywołana dyrektywą, poza stworzeniem i utrzymywaniem wewnętrznego kanału zgłoszeń konieczna będzie jego profesjonalna obsługa polegająca m.in. na dbaniu o poufność gromadzonej dokumentacji oraz wyczerpujące informowanie pracowników o przysługujących im prawach i możliwościach zgłaszania. W obliczu nadchodzących nowych obowiązków z pewnością niezbędne będzie organizacjom wsparcie HR.

O procedurach antykorupcyjnych w kontekście systemów compliance w organizacjach opowiadał podczas kongresu Jarosław Grzegorz, Associate Partner w Dziale Zarządzania Ryzykiem Nadużyć EY. Potwierdził on, że skuteczność działań zapobiegających i zwalczających korupcję w spółkach możliwe jest tylko, jeżeli stworzymy spójny system, w który będą zaangażowane kluczowe działy i obszary biznesowe, również HR. Oparty powinien być na czterech filarach:

– strukturze rozumianej, jako zdefiniowanie ram postępowania;

– polityk kierujących zachowaniem w organizacji;

– kulturze zaufania i braku tolerancji dla naruszeń;

– kontrolach, do których należą procedury osadzające compliance i działania antykorupcyjne w codziennych działaniach pracowników oraz samo uczeniu się organizacji, opartym o wnioski wyciągnięte z analizy ryzyka i oceny skuteczności podejmowanych działań.

W trakcie dyskusji panelowej zauważono, że jednym z kluczowych zadań dla kadry zarządzającej jest takie przydzielenie obowiązków i zadań, by rola HR w każdym z opisanych filarów była jasno sprecyzowana i umożliwiała świadczenie potrzebnego wsparcia obszarom biznesowym.

Działy HR odgrywają również istotną rolę w zapewnieniu dochowania przez spółkę tzw. „należytej staranności”. Pomoc w wewnętrznych postępowaniach wyjaśniających prowadzonych po otrzymaniu zgłoszenia od sygnalisty oraz zapewnienie prawidłowego przechowywania dokumentacji, organizacja i prowadzenie wymaganych szkoleń oraz skrupulatne monitorowanie uczestnictwa w nich, wsparcie w ochronie danych osobowych, prowadzenie kampanii informacyjnych dotyczących kluczowych praw pracowniczych i regulacji prawnych – to tylko niektóre przykłady wsparcia, jakiego w tym obszarze mogą udzielić specjaliści zarządzania zasobami ludzkimi.

Nowe i oczekiwane regulacje skłaniają coraz więcej organizacji do zdefiniowania od nowa zadań działów HR – przede wszystkim stawiających je w roli parterów i ważnego źródła wsparcia zarówno dla pracowników, jak i kadry zarządzającej.

Powiązane wpisy


Bądź na bieżąco
Chcesz otrzymywać regularne informacje z zakresu compliance i przeciwdziałania korupcji?

Zapisz się na newsletter >>


Napisz komentarz

XHTML: Możesz użyć tagów: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>